荐读书目：《苏世民：我的经验与教训》

　　分享人：珞珈，致公党员，致公党杭州市委会“明志海创联盟”副会长兼秘书长，钱塘文化创始人/会长

　　这是一部投资、管理类图书，也是一部关于成功创业的书。苏世民以独树一帜的投资原则和管理原则引领着黑石集团一步步走向全球领先的私募股权和房地产投资公司。他的经验教训，值得每个后来者吸收借鉴。

　　苏世民（Stephen A. Schwarzman）：

　　全球私募巨头黑石集团联合创始人、董事会主席、首席执行官，耶鲁大学学士，哈佛大学商学院工商管理硕士。他与彼得·彼得森以40万美元创建黑石集团，并将其发展为华尔街真正的私募之王。他被媒体称为“华尔街的新国王”“私募界的巴菲特”“美国房东”。他还是坐拥亿万财富的慈善家，2020年1月2日，《福布斯》发布2019年美国慈善捐赠榜，苏世民以1.88亿美元的捐款排名第6。他以个人名义捐赠1亿美元，用于支持清华大学建设苏世民书院和创办全球学者项目，该项目是中国大学迄今为止从境外获得的最大单项慈善捐款。

　　“一个人可以学着做管理，甚至可以学着当领导，却无法通过学习成为企业家”。苏世民的这句话，颇为残酷，却也揭示真理。苏世民的父亲子承父业，不思进取，只知守成，毫无创新，待在舒适区里，而苏世民有着更强大的企图心，此外，他也认识到，创立和运营小企业的难度和大企业相差无几。因此，如果你要将自己的生命奉献给一个公司，就应该选择一个发展潜力巨大的企业——在新的形势下，我们部分同志继承家业，无奈企业过去的辉煌，并不能在今天成就一条好的赛道，亦或者没有更大的发展潜力，纵使同志们有能力有决心，也无法跟社会大势相左。我们必须站在更高的维度，用更新的视角，去洞见，去体察，去创新，站在更好的赛道上，让自己有所超越。

　　后疫情时代，经济亟待恢复，苏世民的经历，能给我们各位同志以怎样的借鉴？翻阅这本书，我们发现，在苏世民的职业生涯中，他亲历过7次大规模的市场下滑或衰退，这远远超过了我们的经历。尽管疫情对经济的伤害影响巨大，但不可否认，尚不及经济大萧条等时期，在强有力的领导核心带领之下，我们的经济重振的希望在即，周期也较短。苏世民始终认为，经济衰退是正常现象。随着市场疲软和经济下行，市场会逐渐触底，但其底部是难以发现的。我在此借用他的观点提醒各位同志，大多数公共和私人投资者过早买入资产，低估了经济衰退的严重程度。此时的关键在于保持沉着冷静，不要过快地做出反应。投资者大都没有信心和耐心，也缺乏自律精神，没有自己完善的投资思路，对经济周期的判断也缺乏足够的洞见。把自己困在山顶，周围汪洋一片的情况，仍在一次次上演。

　　之所以会出现经济下行周期的手足无措，除了经营者自身的限制与视野，更重要的是，绝大多数企业缺乏人才——缺乏体现在多个维度，从苏世民的角度来看，他提出了“8910”人才观：得8分的人是任务执行者，得9分的人非常擅长执行和制订一流策略。如果公司都是9分人才，就可以获得成功。但10分人才，无须得到指令，就能主动发现问题、设计解决方案，并将业务推向新的方向。“10分人才”能够为企业带来源源不断的收益。各位同志不妨审视一下自己的企业，能得到9分的人才，有多少，至于10分，又能有几位？我相信各位会发现非常有趣的现象，那就是往往连8分人才都少有，那么，是我们招聘环节出了问题？还是市场大环境人才稀缺？还是作为企业家，我们自己出了问题，让人才难以入彀？如果有了答案，就请尽快去改变，让10分人才充满你的企业。

　　以上是苏世民先生的经验与教训，还有我的一点浅见，供各位同志参考。

　　进行面试时，我会分析这个人是否符合我们的文化。至少，这个人得通过机场测试：如果我们乘坐的航班延误，我是否愿意跟这个人一起在机场等候？在面试了上千人以后，我已经形成了自己的面试风格。我会捕捉一系列语言和非语言的线索，我会尝试与候选人深入交流，然后观察他们的反应。我没有什么固定的套路，但在每次面试的时候，我的目标都是调动我的洞察力直入候选人的大脑，以评判他们的思维模式，了解他们真实的自我，判断他们是否适合黑石。我准备面试的方式跟大多数人一样，就是先研究候选人的简历。我会看他们的简历前后是否一致，也会特别留意任何异常或突出的信息。因为我读简历读得特別仔细，所以有时在谈到某一个细节性问题时，连候选人都会感到非常惊讶甚至紧张。但是当我提出个他们熟悉的话题或兴趣时，他们大多都会如释重负。一般情况下，我都是把候选人和我共同感兴趣的话题作为交流的切入点。但这个切入点因人而异，只有当我跟候选人面对面时，我才能确定如何开始对话。我都是凭直觉选择交流的内容。有时我会直接问到候选人简历中的一条不同寻常的信息。有时候，候选人还没开口，我就可以从他们的肢体语言中洞悉他们的心理和情绪：快乐还是悲伤，警觉还是疲倦，兴奋还是紧张。我会设法让候选人摆脱面试的氛围，进入自然的交流状态，这样的转变做得越好，我对他们思考、反应和适应能力的评估难度就会越低。有时候，我会问候选人跟公司员工见面的感受：他们享受这次会面吗？我们的员工符合他们的期待吗？黑石和他们曾经就职或求职的其他机构有什么不同？还有的时候，我可能在面试前刚完成一件大事，我会告诉候选人事情的前因后果，看看他们如何反应。大多数候选人都想不到我会这么快就跟他们分享自已的世界，这时他们的反应就很能说明问题。他们是会退却回避，还是会找到方法积极参与？意想不到的情况会让他们感到紧张或胆怯吗？如果这是个他们一无所知的话题或体验，那么他们是否能够找到共同点、享受对话呢？另外，我会就一些奇闻逸事或有报道价值事件提出问题。如果他们熟悉这个话题，我就会观察他们如何开展讨论。他们有自己的观点吗？他们的评估是否符合逻辑？他们是否擅长分析？如果他们不知道我在说什么，那么他们是否会主动承认、找到继续沟通的方法，还是会试图掩饰自己的不知情？事实上，这些都是为了评估他们应对不确定性问题的能力。金融圈，尤其是投资界，是个变化万千的世界，从业人员必须迅速适应新的信息、人员和情况。如果候选人不能在一场对话中表现出与人共鸣、深度交流、随机应变和转换话题的能力，那么这个人在黑石也应该不会表现很好。黑石的员工各具特色，但他们有一些共同的特点：满怀信心，求知欲强，为人礼貌，可以适应新情况，在压力下也能保持情绪稳定，追求零缺陷，不遗余力地致力于诚信行事，在我们选择的所有事业中，全力以赴地追求卓越。